Equal Pay vor Gericht: Ein besser bezahlter Kollege genügt (BAG 8 AZR 300/24)

Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 klargestellt, dass eine Arbeitnehmerin beim Equal-Pay-Anspruch nicht auf statistische Mittelwerte oder große Vergleichsgruppen angewiesen ist, sondern schon der Nachweis eines einzelnen besser bezahlten Kollegen gleichen oder gleichwertigen Arbeit ausreicht. Der „Paarvergleich“ – also der direkte Vergleich mit einem männlichen Kollegen mit höherem Entgelt – begründet regelmäßig die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung. Unternehmen müssen dann darlegen und, wenn nötig, beweisen, dass sachliche, geschlechtsneutrale Gründe für den Unterschied vorliegen; gelingt ihnen das nicht, müssen sie die Entgeltlücke ausgleichen.

Vorinstanzen hatten teils noch verlangt, dass eine „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ für Diskriminierung über größere Gruppenstatistiken gezeigt werden müsse, was das BAG ausdrücklich verworfen hat. Entscheidend bleibt, dass allein der Vergleich mit dem individuell benannten Kollegen genügt, unabhängig von Medianwerten oder der Größe der Vergleichsgruppe.

Diese Entscheidung baut auf dem Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ auf und setzt ihn in der Praxis deutlich tiefer an als bisher. Für Arbeitgeber bedeutet das: Bereits die interne Gehaltsstruktur und einzelne Ausreißer können ein erhebliches prozessuales Risiko darstellen. Arbeitgeber sollten Entgeltstrukturen frühzeitig überprüfen, transparente, geschlechtsneutrale Kriterien zur Vergütung festlegen und dokumentieren, um dem Beweisrisiko im Paarvergleich zu begegnen. Diese Entscheidung steht im Kontext der bevorstehenden Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis Juni 2026, die weitergehende Transparenz- und Dokumentationspflichten bringen wird und das Risikoprofil für Equal-Pay-Klagen zusätzlich verschärft.