Schadensersatz bei verspäteter Mitteilung von Unternehmenszielen: Arbeitgeber haftet auf den vollen Zielbonus

vor 21 Stunden

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Das Bundesarbeitsgericht stellt klar: Zielvorgaben setzen die rechtzeitige Mitteilung auch der Unternehmensziele voraus (BAG, Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25).

Ausgangslage

Variable Vergütung wird in der Praxis häufig an die Erreichung von Zielen geknüpft, die sich aus Unternehmenszielen (etwa Umsatz- oder Ergebnisgrößen) und individuellen Zielen zusammensetzen. Streitig war bislang, ob den Arbeitgeber auch dann eine Mitteilungspflicht trifft, wenn sich die Höhe des Bonus maßgeblich nach der Erreichung von Unternehmenszielen richtet, auf die der einzelne Arbeitnehmer kaum Einfluss hat, und welche Folgen eine verspätete Mitteilung hat. Das BAG hat dies mit Urteil vom 22.04.2026 – 10 AZR 28/25 entschieden.

Sachverhalt

Die Klägerin war seit 1999 als Manager Finance beschäftigt. Ihr stand ein jährlicher Bonus von 15 % des Jahresgehalts zu (Zielbonus 16.351,78 €). Die Einzelheiten regelte eine Betriebsvereinbarung; nach ihr hing die Höhe des Bonus von der Erreichung von Unternehmenszielen ab, die über einen sogenannten Financial Modifier in die Berechnung eingingen. Eine in der Betriebsvereinbarung in Bezug genommene Anlage mit den Einzelheiten fehlte. Die Unternehmensziele für das Geschäftsjahr 2022 wurden den Beschäftigten erst nach Ablauf des Geschäftsjahres in einem Town Hall Meeting mitgeteilt. Gezahlt wurden 8.012,37 € brutto (Modifier 49 %). Die Klägerin verlangte Schadensersatz in Höhe der Differenz zum vollen Zielbonus. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab; die Revision hatte Erfolg. Das BAG sprach der Klägerin 8.339,40 € brutto nebst Zinsen zu.

Rechtliche Würdigung

Anspruchsgrundlage

Nach § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB kann der Gläubiger Ersatz des Schadens verlangen, wenn der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt; dies gilt nach Satz 2 nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. Braucht der Schuldner nach § 275 Abs. 1 bis 3 BGB nicht zu leisten, kann der Gläubiger nach § 283 Satz 1 BGB unter den Voraussetzungen des § 280 Abs. 1 BGB Schadensersatz statt der Leistung verlangen.

Die Festlegung von Zielen für eine zielabhängige Vergütung ist eine Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber, die nach billigem Ermessen zu erfolgen hat (§ 315 Abs. 1 BGB). Wird die Zielvorgabe nicht oder nicht rechtzeitig erteilt, ist die Erreichung der Ziele in der Zielperiode nicht mehr möglich; die Leistung des Arbeitgebers in Form des Bonus, der an die Zielerreichung anknüpft, kann nicht mehr in der vereinbarten Weise erbracht werden. Dem Arbeitnehmer steht dann ein Schadensersatzanspruch nach den §§ 280 Abs. 1, 3, 283 Satz 1, 275 Abs. 1 BGB zu (vgl. auch die vom BAG in Bezug genommene Rechtsprechung, u. a. BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07; BAG, Urteil vom 19.02.2025 – 10 AZR 57/24).

Mitteilungspflicht auch für Unternehmensziele

Nach der Entscheidung des BAG erfasst die Pflicht des Arbeitgebers nicht nur individuelle Ziele, sondern auch die Unternehmensziele, soweit diese die Höhe der variablen Vergütung bestimmen. Die Mitteilung muss der Zielperiode vorausgehen beziehungsweise so rechtzeitig erfolgen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten noch darauf ausrichten kann. Eine Mitteilung erst nach Ablauf des Geschäftsjahres genügt nicht. Dass der einzelne Arbeitnehmer auf die Erreichung von Unternehmenszielen nur begrenzt Einfluss nehmen kann, ändert hieran nichts: Der Zweck der Zielvorgabe, Leistungsanreiz zu schaffen und Transparenz über die Bemessung der Vergütung herzustellen, setzt voraus, dass die Ziele im Voraus bekannt sind.

Vertretenmüssen

Das Vertretenmüssen wird nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB vermutet. Der Arbeitgeber muss sich entlasten. Ein Rechtsirrtum über Bestehen und Umfang der Mitteilungspflicht entlastet ihn nach der Entscheidung nicht.

Schadenshöhe und Beweislast

Nach § 252 Satz 1 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn. Als entgangen gilt nach Satz 2 der Gewinn, der nach dem gewöhnlichen Laufe der Dinge oder nach den besonderen Umständen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Hinzu kommt die Schadensschätzung nach § 287 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Das BAG sieht die Zielerreichung von 100 % als den gewöhnlichen Lauf der Dinge an. Der Arbeitgeber kann einwenden, dass bei ordnungsgemäßer Zielvorgabe eine geringere Zielerreichung eingetreten wäre; hierfür trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Der Hinweis auf ein wirtschaftlich schlechtes Geschäftsjahr genügt dazu nicht. Auf den Individualeinfluss des Arbeitnehmers auf die Unternehmensziele kommt es nicht an. Der Anspruch ist auf die Differenz zwischen dem Zielbonus bei 100 % Zielerreichung und dem bereits gezahlten Betrag gerichtet.

Kein Mitverschulden

Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers (§ 254 BGB) verneint das BAG. Die Initiativlast für die Zielvorgabe liegt beim Arbeitgeber; der Arbeitnehmer ist nicht gehalten, die Mitteilung der Ziele einzufordern.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Zeitpunkt: Unternehmensziele und individuelle Ziele zu Beginn der Zielperiode, spätestens zu einem Zeitpunkt mitteilen, zu dem sie noch verhaltenssteuernd wirken können.
Dokumentation: Mitteilung und Zugang nachweisbar dokumentieren (z. B. in Textform an alle Anspruchsberechtigten); eine bloße Information nach Ablauf der Periode ist unzureichend.
Anpassungen: Werden Ziele unterjährig angepasst, sollte dies auf Grundlage einer vertraglichen oder kollektivrechtlichen Anpassungsklausel erfolgen und den Beschäftigten mitgeteilt werden.
Erreichbarkeit: Ziele müssen im Zeitpunkt der Festlegung realistisch erreichbar sein.
Regelwerke: Betriebsvereinbarungen und deren Anlagen auf Vollständigkeit prüfen; fehlende Anlagen erschweren die ordnungsgemäße Zielvorgabe und die Beweisführung.
Rückstellungen: Für Altfälle mit unterbliebener oder verspäteter Zielvorgabe das Haftungsrisiko in Höhe des Zielbonus abzüglich gezahlter Beträge bewerten und etwaige Ausschluss- und Verjährungsfristen prüfen.

Fazit

Die Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern bei zielabhängiger Vergütung erheblich. Wer Unternehmensziele erst nach Ablauf der Zielperiode kommuniziert, riskiert die Haftung auf den vollen Zielbonus, ohne sich auf ein schwaches Geschäftsjahr berufen zu können. Arbeitgeber sollten ihre Zielvorgabeprozesse daher zeitlich und formal absichern. Sprechen Sie uns bei Fragen zur Gestaltung und Überprüfung von Bonus- und Zielvereinbarungen gern an.

Stand: 27.10.2026

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Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.