Wenn plötzlich alle gehen wollen
Arbeitsrechtliche Fallstricke bei Abfindungs- und Freiwilligenprogrammen
Medienberichten zufolge hat ein großer deutscher Automobilhersteller sein freiwilliges Abfindungsprogramm nur wenige Tage nach dem Start vorübergehend ausgesetzt: Das Mitarbeiterportal soll dem Andrang zeitweise nicht standgehalten haben. Was nach einem Erfolg klingt, zeigt die typischen Risiken solcher Programme – für den Arbeitgeber.
1. Es gehen die Falschen
Freiwilligenprogramme sprechen vor allem Beschäftigte an, die am Arbeitsmarkt gute Chancen haben – häufig Leistungsträger und Spezialisten. Ohne Steuerung verliert das Unternehmen gerade das Know-how, das es behalten will. Abhilfe schafft der Grundsatz der „doppelten Freiwilligkeit“: Niemand muss gehen, und der Arbeitgeber behält sich ausdrücklich vor, Interessenten im Einzelfall abzulehnen. Dazu gehören Kontingente je Bereich und, wo nötig, ausgenommene Funktionen.
2. Wann ist der Vertrag geschlossen?
Mitteilungen im Personalportal sollten erkennbar unverbindliche Informationen sein, keine Angebote. Der Aufhebungsvertrag selbst bedarf der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). Ein Klick im Portal beendet also kein Arbeitsverhältnis. Auch eine verbindliche Zusage im Vorfeld (Vorvertrag) ist nur schriftlich wirksam (BAG, Urt. v. 17.12.2009 – 6 AZR 242/09). Umgekehrt gilt: Hat der Arbeitgeber bereits einen unterschriebenen Vertrag mit Annahmefrist übergeben, ist er bis zum Ablauf der Frist daran gebunden, sofern er die Bindung nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat – ein späterer Programmstopp ändert daran nichts.
3. Auswahl: Freiheit mit Grenzen
Einen Anspruch auf einen Aufhebungsvertrag haben Arbeitnehmer grundsätzlich nicht. Auch der Gleichbehandlungsgrundsatz hilft regelmäßig nicht weiter, wenn der Arbeitgeber im Einzelfall entscheidet (BAG, Urt. v. 17.12.2009 – 6 AZR 242/09). Selbst die Vergabe nach dem Eingang der Meldungen („Windhundprinzip“) hat das LAG Düsseldorf gebilligt, auch wenn am Ende Millisekunden entscheiden (Urt. v. 12.04.2016 – 14 Sa 1344/15). Technische Störungen begründen danach nicht ohne Weiteres Ansprüche abgelehnter Bewerber – vorausgesetzt, das System wurde getestet. Grenzen ziehen das Diskriminierungsverbot des AGG und eine willkürliche Handhabung. Und: Ein Verfahren, das technisch versagt, kostet in jedem Fall Vertrauen in der Belegschaft.
4. Betriebsrat und Massenentlassung
Personalabbau über Aufhebungsverträge ist kein mitbestimmungsfreier Raum. Ist der Abbau eine Betriebsänderung, sind Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln (§§ 111 ff. BetrVG). Vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge zählen bei der Frage, ob ein Sozialplan erzwungen werden kann, als Entlassungen (§ 112a Abs. 1 Satz 2 BetrVG) und stehen bei der Massenentlassungsanzeige Kündigungen gleich (§ 17 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Die Schwellenwerte – maßgeblich ist jeweils ein Zeitraum von 30 Kalendertagen – sind deshalb laufend zu überwachen. Fehler im Konsultations- oder Anzeigeverfahren machen Kündigungen, die später doch noch nötig werden, unwirksam (BAG, Urt. v. 01.04.2026 – 6 AZR 157/22, im Anschluss an EuGH, Urt. v. 30.10.2025 – C-134/24 und C-402/24); nur geringfügige Fehler bei den Angaben sind unschädlich (BAG, Urt. v. 25.06.2026 – 6 AZR 7/26). Zudem gilt: Räumt eine Betriebsvereinbarung jedem Interessenten ein Teilnahmerecht ein, kann der Arbeitgeber das Programm nicht einfach stoppen; dafür muss die Vereinbarung geändert oder gekündigt werden.
5. Kein unzulässiger Druck
Prämien für eine schnelle Entscheidung und kurze Fristen sind üblich. Sie dürfen aber keine Drucksituation schaffen, die eine überlegte Entscheidung erheblich erschwert. Wird das Gebot fairen Verhandelns missachtet, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer so stellen, als wäre der Vertrag nie geschlossen worden – das Arbeitsverhältnis besteht dann fort (BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18).
Was Arbeitgeber vorab festlegen sollten
Abbauziel, Budget und Kontingente je Bereich,
doppelte Freiwilligkeit und Annahmevorbehalt – klar formuliert,
eine transparente, dokumentierte Auswahlregel und ein belastbares Portal,
frühzeitige Einbindung des Betriebsrats und laufende Überwachung der Schwellenwerte nach § 17 KSchG,
Vertragsschluss nur schriftlich, Fristen bewusst gesetzt,
Wissenstransfer und Nachfolge für Schlüsselfunktionen.
Fazit: Ein Freiwilligenprogramm ist ein Steuerungsinstrument – aber nur, wenn es von Anfang an sauber gestaltet ist. Sonst entscheidet nicht das Unternehmen, wer geht, sondern die Belegschaft.
