Gehälter einfrieren: Was Arbeitgeber dürfen
Aktualisiert: 24. Okt.
Nullrunde, Tarifbindung und betriebliche Übung – die rechtlichen Grenzen für Unternehmen
Medienberichten zufolge plant ein großer Konzern, die Gehälter seiner Beschäftigten über mehrere Jahre einzufrieren. Auch im Mittelstand fragen sich viele Unternehmen bei steigenden Kosten, ob sie Gehaltserhöhungen aussetzen dürfen. Die Antwort hängt davon ab, woraus sich der Gehaltsanspruch ergibt.
Kein gesetzlicher Anspruch auf Gehaltserhöhung
Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine jährliche Gehaltserhöhung gibt es nicht. Ein vereinbartes Gehalt darf grundsätzlich auf seinem Stand bleiben. Untergrenze ist der gesetzliche Mindestlohn: Er beträgt seit 1. Januar 2026 13,90 Euro und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro brutto je Stunde. Ein Anspruch auf Erhöhung kann sich aber aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung ergeben.
Tarifbindung: Nullrunde nur über den Tarifvertrag
Ist das Unternehmen tarifgebunden, etwa als Mitglied eines Arbeitgeberverbands, gelten die Tarifnormen für Beschäftigte, die Gewerkschaftsmitglied sind, unmittelbar und zwingend (§ 4 Abs. 1 TVG). Tariferhöhungen müssen dann an sie weitergegeben werden; eine Nullrunde ist nur möglich, wenn der Tarifvertrag sie zulässt (§ 4 Abs. 3 TVG). Für andere Beschäftigte gilt der Tarif oft über Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag. Ein Verbandsaustritt wirkt nicht sofort: Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet (§ 3 Abs. 3 TVG). Danach wirken seine Regelungen nach, bis sie durch eine andere Abmachung, etwa einen neuen Tarifvertrag oder eine Vertragsänderung, ersetzt werden (§ 4 Abs. 5 TVG).
Betriebliche Übung: Wiederholung kann binden
Eine betriebliche Übung entsteht, wenn der Arbeitgeber ein Verhalten regelmäßig wiederholt und die Beschäftigten daraus auf eine dauerhafte Leistung schließen dürfen. Für nicht tarifgebundene Arbeitgeber hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt: Wer früher Tariferhöhungen weitergegeben hat, ist dadurch nicht ohne Weiteres für die Zukunft gebunden; erforderlich sind deutliche Anhaltspunkte für einen dauerhaften Bindungswillen (BAG, Urteil vom 19.10.2011 – 5 AZR 359/10). Anders kann es liegen, wenn ein Arbeitgeber, der nach Tarif vergütet, über Jahre auch übertarifliche Bestandteile ohne Vorbehalt in gleicher Weise erhöht hat (BAG, Urteil vom 19.09.2018 – 5 AZR 439/17). Ein klarer Hinweis bei jeder Erhöhung, dass sie keinen Anspruch auf künftige Erhöhungen begründet, beugt einer betrieblichen Übung vor.
Betriebsrat und Gleichbehandlung
Ob und in welchem Gesamtumfang Gehälter erhöht werden, entscheidet der Arbeitgeber grundsätzlich allein. Besteht ein Betriebsrat, bestimmt er aber bei der Verteilung mit, also bei den Entlohnungsgrundsätzen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Nimmt ein Arbeitgeber einzelne Gruppen von einer Gehaltsanpassung aus, kann das eine mitbestimmungspflichtige Änderung der Entlohnungsgrundsätze sein (BAG, Beschluss vom 21.02.2017 – 1 ABR 12/15). Zudem verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, einzelne Beschäftigte ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen.
Gehaltskürzung: Hohe Hürden
Wer Gehälter nicht nur einfrieren, sondern senken will, braucht eine Vereinbarung oder eine Änderungskündigung, also eine Kündigung verbunden mit dem Angebot, zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten (§ 2 KSchG). Eine Änderungskündigung allein zur Entgeltsenkung ist nur ausnahmsweise gerechtfertigt: wenn sonst nicht auffangbare Verluste drohen, die absehbar zu Personalabbau oder Betriebsschließung führen. Regelmäßig ist ein umfassender Sanierungsplan erforderlich (BAG, Urteil vom 20.06.2013 – 2 AZR 396/12).
Praxis-Checkliste
Vergütungsgrundlagen prüfen: Arbeitsvertrag, Tarifbindung, Bezugnahmeklauseln, Betriebsvereinbarungen
Frühere Erhöhungen auf Vorbehalte und mögliche betriebliche Übung prüfen
Anrechnungsvorbehalte bei übertariflichen Zulagen prüfen
Künftige freiwillige Erhöhungen mit klarem Hinweis versehen
Bei unterschiedlicher Verteilung den Betriebsrat beteiligen
Mindestlohnerhöhung zum 1. Januar 2027 einplanen
Fazit
Ohne Tarifbindung und vertragliche Zusage dürfen Arbeitgeber Gehälter grundsätzlich einfrieren. Entscheidend ist eine sorgfältige Prüfung der bestehenden Vergütungsgrundlagen. Sprechen Sie uns bei Fragen gern an.
Stand: 23.10.2026
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