Mitarbeiter im Rentenalter halten: Was Arbeitgeber regeln sollten
Weiterarbeit nach der Regelaltersgrenze: Altersgrenze, Hinausschieben und befristete Neueinstellung
Das Renteneintrittsalter wird wieder diskutiert: Die Rentenkommission hat im Juni 2026 empfohlen, die Regelaltersgrenze ab 2032 an die Lebenserwartung zu koppeln; ein Regierungsentwurf ist bislang nicht beschlossen. Für Unternehmen stellt sich schon heute die Frage, wie sie erfahrene Mitarbeiter über die Regelaltersgrenze hinaus rechtlich sauber halten.
Das Arbeitsverhältnis endet nicht von selbst
Die Regelaltersgrenze – das Alter für die reguläre Altersrente – liegt für ab 1964 Geborene bei 67 Jahren (§§ 35, 235 SGB VI). Ihr Erreichen beendet ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Der Rentenanspruch ist auch kein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz (§ 41 Abs. 1 Satz 1 SGB VI).
Altersgrenzenklausel: zulässig, aber formgebunden
Viele Arbeits- und Tarifverträge lassen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden. Das ist eine Befristung, also ein vereinbartes festes Vertragsende. Das Bundesarbeitsgericht hält sie für sachlich gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer dann eine gesetzliche Altersrente beanspruchen kann; auf deren Höhe kommt es grundsätzlich nicht an (BAG, Urteil vom 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14). Auch nach dem AGG sind solche Vereinbarungen grundsätzlich gerechtfertigt (§ 10 Satz 3 Nr. 5 AGG).
Stellt eine Klausel auf einen früheren Zeitpunkt ab, gilt sie dem Arbeitnehmer gegenüber regelmäßig als auf die Regelaltersgrenze geschlossen (§ 41 Abs. 1 Satz 2 SGB VI). Für die Altersgrenzenvereinbarung genügt seit dem 1. Januar 2025 die Textform, etwa per E-Mail (heute § 41 Abs. 3 SGB VI); die Schriftform ist insoweit nicht erforderlich.
Weg 1: Beendigungszeitpunkt hinausschieben
Ist eine Altersgrenze vereinbart, können die Parteien den Beendigungszeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses – auch mehrfach – hinausschieben, ohne Sachgrund (§ 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI). Das Bundesarbeitsgericht hält dies für wirksam und unionsrechtskonform (BAG, Urteil vom 19. Dezember 2018 – 7 AZR 70/17). Die Vereinbarung muss vor dem Beendigungstermin getroffen werden. Ob zugleich andere Arbeitsbedingungen geändert werden dürfen, hat das Gericht offengelassen; solche Änderungen sollten daher gesondert geregelt werden. Ob für das Hinausschieben die Textform genügt, ist nicht abschließend geklärt.
Weg 2: Neuer befristeter Vertrag
Seit dem 1. Januar 2026 dürfen Arbeitgeber Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, auch dann ohne Sachgrund befristet einstellen, wenn sie früher bei ihnen beschäftigt waren (§ 41 Abs. 2 SGB VI); das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG greift insoweit nicht. Jeder Vertrag darf höchstens zwei Jahre laufen und bis zu dreimal verlängert werden; insgesamt sind bis zu acht Jahre und zwölf befristete Verträge möglich. Hier gilt die Schriftform (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Mit einem neuen Vertrag lassen sich Aufgaben und Arbeitszeit neu zuschneiden; eine bloße Verlängerung muss dagegen ohne inhaltliche Änderungen erfolgen.
Steuerliche Erleichterungen (sogenannte Aktivrente, § 3 Nr. 21 EStG) klären Sie bitte mit Ihrem Steuerberater.
Praxis-Checkliste für Unternehmen
Verträge auf Altersgrenzenklauseln prüfen, Muster anpassen
Weiterbeschäftigung vor dem Beendigungstermin vereinbaren
Bewusst wählen: Hinausschieben (nur neues Enddatum) oder neuer Vertrag
Hinausschieben und Befristungen vorsorglich schriftlich mit Unterschrift beider Seiten abschließen; Formfehler führen zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis (§ 16 TzBfG)
Betriebsrat beteiligen (Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern): Auch das Hinausschieben ist eine zustimmungspflichtige Einstellung (§ 99 BetrVG; BAG, Beschluss vom 22. September 2021 – 7 ABR 22/20)
Fazit
Das geltende Recht bietet flexible Wege, erfahrene Mitarbeiter über die Regelaltersgrenze hinaus zu binden. Entscheidend sind das passende Instrument und die richtige Form. Sprechen Sie uns bei Fragen gern an.
Stand: 20.10.2026
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Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
