US-Arbeitsrecht für ausländische Investoren: Praktische Hinweise zu Handbuch, ADA, WARN, FMLA und FLSA

vor 2 Tagen

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Wer in den USA einen Produktionsstandort eröffnet, trifft auf ein dichtes Netz arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften – ein Überblick über die wichtigsten Bundesgesetze

Ausländische Unternehmen, die in den USA einen Produktionsstandort eröffnen, stoßen auf ein umfangreiches Arbeitsrecht. Der verbreitete Glaube an ein überholtes Prinzip des „hire and fire“ ist ein Irrtum: Zahlreiche Gesetze, Standards, Gerichtsentscheidungen und behördliche Richtlinien sichern den Arbeitnehmern in den USA einen starken rechtlichen Schutz. Einzelne Punkte überraschen deutsche Unternehmen besonders. Arbeitgeber müssen keine Altersversorgung zusagen; tun sie es, gelten dafür aber zahlreiche Gesetze. Abfindungen sind gesetzlich nicht vorgeschrieben, können sich aber aus Vertrag, Unternehmensrichtlinien oder betrieblicher Übung ergeben, und bei Betriebsschließungen können Zahlungspflichten nach dem Bundesgesetz Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN) oder nach einzelstaatlichen Gesetzen entstehen. Verbreitet, aber unzulässig ist auch, Überstunden im Verhältnis 1,5 : 1 durch Freizeit statt durch zeitnahe Barvergütung auszugleichen: Das verstößt bei privaten Arbeitgebern gegen den Fair Labor Standards Act (FLSA).

Der folgende Überblick über fünf Bundesgesetze soll für die Risiken sensibilisieren, die bei fehlender Betriebs- und Personalorganisation ein erhebliches finanzielles Risiko darstellen können. Er soll zugleich Anhaltspunkte für die Fragen geben, die dem örtlichen Rechtsanwalt zu stellen sind, wenn er ein Mitarbeiterhandbuch (employee handbook) erstellt. Da sich die Gesetze ändern und von Staat zu Staat unterscheiden, ist die Beratung durch einen US-Anwalt vor Ort unerlässlich.

Das Mitarbeiterhandbuch

Bei der Erstellung des Handbuchs sind insbesondere folgende Punkte zu bedenken:

Das Handbuch darf nicht durch seine Aushändigung einen Vertrag begründen.
Das Arbeitsverhältnis soll „at will“ bleiben, Probezeiten sollen vermieden werden.
Leistungen müssen klar bestimmt sein; Arbeitsregeln, Verfahren und vorgeschriebene Richtlinien sind festzulegen.
Vorgesetzte sind in der Anwendung des Handbuchs und seiner Verfahren zu unterweisen.
Mögliche Konflikte mit Tarifverträgen (union contracts) sind zu bedenken.
Es ist festzulegen, wer allein die im Handbuch niedergelegten Regeln ändern darf, und die Einhaltung durch alle Mitarbeiter ist sicherzustellen.

Americans with Disabilities Act (ADA)

Der ADA schützt Menschen mit Behinderungen im Beschäftigungsbereich, bei öffentlichen Dienstleistungen, im Verkehr, bei öffentlichen Einrichtungen und in der Telekommunikation. Die Vorschriften zur Beschäftigung gelten für alle Unternehmen mit 15 oder mehr Arbeitnehmern (42 U.S.C. § 12111(5)(A)); zuständig für die Durchsetzung ist die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Eine „disability“ ist eine körperliche oder geistige Beeinträchtigung, die eine oder mehrere wesentliche Lebensaktivitäten erheblich einschränkt, die Vorgeschichte einer solchen Beeinträchtigung oder deren Zuschreibung. Wer aktuell illegale Drogen konsumiert, ist nicht geschützt; Bewerber dürfen auf Drogenkonsum getestet werden, wer aber ein beaufsichtigtes Rehabilitationsprogramm erfolgreich abgeschlossen hat und keine illegalen Drogen mehr nimmt, darf nicht benachteiligt werden.

Der ADA verbietet die Benachteiligung eines „qualified individual with a disability“ wegen der Behinderung in nahezu allen Bereichen der Beschäftigung: Bewerbung, Einstellung, Beförderung und Entlassung, Vergütung, Ausbildung sowie sonstige Bedingungen und Vorteile des Arbeitsverhältnisses. Geschützt ist, wer mit oder ohne angemessene Vorkehrungen (reasonable accommodation) die wesentlichen Funktionen der Stelle ausüben kann. Die Einschätzung des Arbeitgebers, welche Funktionen wesentlich sind, wird berücksichtigt; ein vor der Stellenausschreibung erstelltes schriftliches Anforderungsprofil kann dafür ein Nachweis sein. Es muss die wesentlichen Funktionen beschreiben, besonders bei körperlich anspruchsvollen Stellen, und der tatsächlichen Tätigkeit vergleichbarer Mitarbeiter entsprechen. Zur Einhaltung des ADA sollte der Arbeitgeber:

eine Richtlinie zur Nichtdiskriminierung erstellen,
für alle Stellen Stellenbeschreibungen erstellen,
ein ADA-konformes Bewerbungsformular verwenden,
das Einstellungspersonal über Zulässiges und Unzulässiges im Vorstellungsgespräch schulen,
eine Regelung zur ärztlichen Untersuchung nach Abgabe des Angebots einführen und
die endgültige Entscheidung über Einstellung oder Rücknahme eines bedingten Angebots auf Grundlage von Bewerbungsformular, Vorstellungsgespräch und ärztlicher Untersuchung treffen.

Betriebsschließungen und Massenentlassungen: WARN

Der Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN, 29 U.S.C. § 2101 ff.) verlangt eine frühzeitige Ankündigung von Betriebsschließungen und Massenentlassungen. Er gilt grundsätzlich für Arbeitgeber mit 100 oder mehr Arbeitnehmern; nicht mitgezählt werden Arbeitnehmer, die in den letzten zwölf Monaten weniger als sechs Monate oder durchschnittlich weniger als 20 Stunden pro Woche gearbeitet haben. Ankündigungsberechtigt sind Stundenlöhner und Gehaltsempfänger einschließlich leitender Angestellter.

Die Ankündigung muss 60 Tage vorher an die betroffenen Arbeitnehmer oder ihre Vertreter (etwa die Gewerkschaft), die zuständige Stelle des Bundesstaats und die örtliche Regierungsstelle erfolgen. Eine Betriebsschließung liegt vor, wenn eine Einrichtung oder Betriebseinheit mehr als sechs Monate stillgelegt wird und dadurch innerhalb von 30 Tagen mindestens 50 Arbeitnehmer ihre Stelle verlieren. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn bei einer Entlassung von sechs Monaten oder länger mindestens 500 Arbeitnehmer oder, bei 50 bis 499 Betroffenen, mindestens 33 % der Belegschaft betroffen sind. Für vorübergehende Einrichtungen und für Tätigkeiten, für deren Dauer die Arbeitnehmer eingestellt wurden, gilt WARN nicht; eine kürzere Frist ist unter anderem bei einem angeschlagenen Unternehmen, bei unvorhersehbaren geschäftlichen Umständen und bei Naturkatastrophen zulässig.

Verstößt der Arbeitgeber, schuldet er jedem Arbeitnehmer Vergütung und Leistungen für den Zeitraum des Verstoßes, höchstens für 60 Tage; angerechnet werden eine erteilte Teilankündigung und freiwillige Zahlungen. Fehlt die Ankündigung an die örtliche Regierungsstelle, droht eine Zivilstrafe von höchstens 500 US-Dollar je Tag, die vermieden werden kann, wenn der Arbeitgeber die Ansprüche der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach der Schließung oder Entlassung erfüllt. Durchgesetzt wird WARN vor den Bundesbezirksgerichten, auch im Wege der Sammelklage. WARN lässt andere bundes-, einzelstaatliche und örtliche Vorschriften sowie vertragliche Regelungen unberührt.

Family and Medical Leave Act (FMLA)

Der FMLA (29 U.S.C. § 2601 ff.) gilt für Arbeitgeber, die an jedem Arbeitstag in mindestens 20 Kalenderwochen des laufenden oder des vorausgegangenen Kalenderjahres 50 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigen. Anspruchsberechtigt ist, wer bei einem solchen Arbeitgeber seit mindestens zwölf Monaten (nicht zwingend zusammenhängend) und in den zwölf Monaten vor Beginn der Freistellung mindestens 1.250 Stunden gearbeitet hat und an einem Arbeitsort beschäftigt ist, an dem im Umkreis von 75 Meilen mindestens 50 Arbeitnehmer tätig sind.

Der FMLA gewährt bis zu zwölf Wochen unbezahlte Freistellung innerhalb von zwölf Monaten für die Geburt oder die Aufnahme eines Kindes zur Adoption oder in Pflege, für die Pflege eines Ehegatten, Kindes oder Elternteils mit schwerer Erkrankung und für die eigene schwere Erkrankung. Während der Freistellung muss der Arbeitgeber die Gruppen-Krankenversicherung in gleichem Umfang fortführen. Die Freistellung kann in Teilen genommen werden; bei Geburt oder Adoption bedarf dies der Zustimmung des Arbeitgebers. Ist die Freistellung vorhersehbar, muss der Arbeitnehmer 30 Tage vorher ankündigen, sonst so bald wie möglich. Der Arbeitgeber darf ein ärztliches Attest verlangen. Nach der Rückkehr hat der Arbeitnehmer Anspruch auf dieselbe oder eine gleichwertige Stelle mit gleicher Vergütung und gleichen Leistungen. Arbeitgeber müssen einen Aushang über die wesentlichen Bestimmungen des FMLA anbringen, dürfen Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme nicht benachteiligen oder behindern und müssen bei vorsätzlichem Verstoß mit einer Geldbuße rechnen. Arbeitnehmer können ihre Rechte unmittelbar gerichtlich verfolgen. Günstigere einzelstaatliche Regelungen gehen vor.

Fair Labor Standards Act (FLSA)

Der FLSA (29 U.S.C. § 201 ff.) regelt Mindestlohn, Überstundenvergütung und Aufzeichnungspflichten für die meisten privaten und öffentlichen Beschäftigungsverhältnisse. Der bundesrechtliche Mindestlohn beträgt 7,25 US-Dollar je Stunde (29 U.S.C. § 206(a)(1)(C)). Die einzelstaatlichen Mindestlöhne können höher sein; sie sind auf den Internetseiten des U.S. Department of Labor (www.dol.gov) abrufbar. Für alle Arbeitsstunden über 40 pro Woche ist für nicht befreite Arbeitnehmer das Eineinhalbfache des regulären Stundensatzes zu zahlen (29 U.S.C. § 207(a)(1)). Auf den Überstundenzuschlag kann nicht durch Vereinbarung verzichtet werden. Auch die Vereinbarung, nur acht Stunden täglich oder 40 Stunden wöchentlich würden als Arbeitszeit gelten, hilft dem Arbeitgeber nicht, und die Anordnung, Überstunden seien nicht erlaubt oder nur nach vorheriger Genehmigung zu vergüten, lässt den Vergütungsanspruch für tatsächlich geleistete Überstunden unberührt.

Leitende Angestellte sind von der Überstundenvergütung nur ausgenommen, wenn sämtliche Voraussetzungen erfüllt sind; andernfalls schuldet das Unternehmen Überstundenvergütung. Voraussetzung ist, dass die gesetzlichen Gehalts- und Aufgabenvoraussetzungen insgesamt erfüllt sind (29 C.F.R. Part 541). Für die Leitungsfunktion (executive exemption) gehört dazu nach dem Aufgabentest (duties test, 29 C.F.R. § 541.100), dass die Haupttätigkeit besteht in der Leitung des Unternehmens oder einer Abteilung, regelmäßig mindestens zwei Arbeitnehmer angeleitet werden und der Mitarbeiter Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hat oder seine Empfehlungen dazu besonderes Gewicht haben.

Arbeitnehmerrechte gegenüber Gewerkschaften: LMRDA

Der Labor-Management Reporting and Disclosure Act (auch Landrum-Griffin Act, LMRDA, 29 U.S.C. § 401 ff.) regelt das Verhältnis zwischen Gewerkschaft und Mitgliedern. Er verlangt den Schutz des Gewerkschaftsvermögens sowie die Offenlegung der Finanzgeschäfte und der Verwaltungspraxis von Gewerkschaftsfunktionären, Arbeitsberatern und anderen.

Fazit

Wer in den USA Mitarbeiter beschäftigt, sollte Personalorganisation, Handbuch und Vergütungssystem früh mit einem US-Rechtsberater abstimmen. Fehler wie unzulässiger Freizeitausgleich für Überstunden, fehlende Ankündigungen bei Stellenabbau oder unzureichende Stellenbeschreibungen können erhebliche Zahlungspflichten auslösen. Sprechen Sie uns bei Fragen gern an.

Stand: 23.10.2026

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Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.