Warum überlange Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag nach hinten losgehen

Wer als Unternehmer gute Fachkräfte langfristig binden will, greift manchmal zu drastischen Mitteln. Eine Kündigungsfrist von mehreren Jahren im Arbeitsvertrag scheint auf den ersten Blick eine clevere Absicherung gegen plötzliche Personallücken zu sein. Doch die Rechtsprechung zieht hier eine klare Grenze. Das Sächsische Landesarbeitsgericht entschied im wegweisenden Urteil vom 19. Januar 2016 (Az. 3 Sa 406/15) gegen eine Spedition die einen Angestellten per Zusatzvereinbarung für drei Jahre an sich binden wollte. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 26. Oktober 2017 – 6 AZR 158/16) bestätigte die Vorinstanz und wies die Revision der Klägerin zurück.

Die Richter bewerteten eine solche Überlänge als unangemessene Benachteiligung der Beschäftigten. Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine erhebliche Überschreitung der gesetzlichen Fristen den Arbeitnehmer unangemessen, wenn sie die berufliche Mobilität in einer Weise einschränkt, die durch schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht mehr gerechtfertigt ist. Eine jahrelange Bindung beschneidet die Flexibilität massiv da kaum ein neuer Arbeitgeber so lange auf eine Besetzung wartet. Die logische Konsequenz für die Praxis ist klar. Ist die vertragliche Klausel wegen Überlänge unwirksam, gilt für die Arbeitnehmerkündigung automatisch wieder die kurze gesetzliche Grundkündigungsfrist von 4 Wochen.

Setzen Sie stattdessen auf rechtssichere Fristen von maximal sechs Monaten und stärken Sie die Mitarbeiterbindung aktiv durch eine positive Unternehmenskultur, attraktive Perspektiven sowie marktgerechte Incentives.