Fehlender Inklusionsbeauftragter als Diskriminierungsindiz (BAG 8 AZR 276/24)

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die unterlassene Bestellung eines Inklusionsbeauftragten ein starkes Indiz für eine Diskriminierung im Sinne des AGG sein kann. In dem wegweisenden Urteil (BAG vom 26.06.2025, Az. 8 AZR 276/24) klagte eine schwerbehinderte Mitarbeiterin unter anderem gegen eine Abmahnung, nachdem sie nicht behinderungsgerechte Arbeiten verweigert hatte. Das BAG stellte klar, dass Arbeitgeber gemäß § 181 SGB IX zwingend einen Inklusionsbeauftragten zu benennen haben, sofern sie schwerbehinderte Menschen beschäftigen. Wird diese gesetzliche Förderpflicht missachtet, dreht sich im Streitfall die Beweislast vor Gericht rasant um. Der Arbeitgeber muss dann erst einmal mühsam beweisen, dass eine Benachteiligung im Einzelfall überhaupt nichts mit der Behinderung zu tun hatte.

Zwar bedeutet die bloße Nichtbestellung laut Gericht noch nicht automatisch, dass direkt eine Entschädigung fällig wird. Dennoch ist diese Rechtsprechung ein extrem scharfes Schwert gegen Arbeitgeber, da sie die prozessuale Verteidigung drastisch erschwert. Sobald spezifische Belange schwerbehinderter Angestellter betroffen sind – wie etwa bei Arbeitsanweisungen oder Kündigungen –, wirkt das Versäumnis wie ein Brandbeschleuniger für Schadensersatzforderungen. Viele Unternehmen unterschätzen diese formale Pflicht und behandeln sie oft als reine Formsache oder bürokratisches Übel. Die bittere Realität ist jedoch, dass vermeintlich kleine Versäumnisse bei den Organisationspflichten im AGG-Prozess zu nennenswerten finanziellen Risiken führen können.

Prüfen Sie umgehend Ihre betriebliche Struktur und setzen Sie die Vorgaben des SGB IX rechtssicher um. Bestellen Sie sofort formal einen Inklusionsbeauftragten, wenn Ihr Unternehmen der gesetzlichen Beschäftigungspflicht unterliegt. Stellen Sie zudem sicher, dass – sofern gesetzlich erforderlich - die Schwerbehindertenvertretung (SBV) bei allen personellen Maßnahmen im Vorfeld ordnungsgemäß beteiligt und angehört wird. Ein sauber dokumentierter HR-Prozess ist Ihr bester und günstigster Schutz vor unberechtigten und teuren Diskriminierungsklagen.