Schwerbehinderte Bewerber: Fehlender Vermittlungsauftrag an die Arbeitsagentur als Diskriminierungsindiz (BAG 8 AZR 123/24)

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.03.2025 (8 AZR 123/24) die Pflichten von Arbeitgebern bei der Einbindung der Arbeitsagentur im Bewerbungsverfahren schwerbehinderter Menschen weiter konkretisiert. Ausgangspunkt ist die gesetzliche Verpflichtung, frühzeitig Kontakt mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen, um geeignete schwerbehinderte Bewerber zu identifizieren.

Nach der Entscheidung reicht es nicht aus, eine Stelle lediglich in der Jobbörse der Arbeitsagentur zu veröffentlichen. Vielmehr kann das Unterlassen eines konkreten Vermittlungsauftrags als Verstoß gegen die gesetzlichen Förderpflichten gewertet werden und ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Schwerbehinderung darstellen.

Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber keinen Vermittlungsauftrag erteilt und die Stelle kurzfristig anderweitig besetzt. Ein schwerbehinderter Bewerber verlangte daraufhin eine Entschädigung wegen Diskriminierung. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass ein solcher Verfahrensverstoß grundsätzlich geeignet ist, die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung auszulösen. Gleichzeitig betonte das Gericht, dass ein solches Indiz nicht automatisch zu einer Entschädigung führt. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber die Vermutung durch nachvollziehbare und diskriminierungsfreie Gründe widerlegen kann. Im konkreten Fall gelang dem Arbeitgeber diese Widerlegung.

Juristisch wird die Entscheidung überwiegend als Klarstellung bewertet: Die materiellen Anforderungen an die Personalauswahl werden nicht verschärft, wohl aber die formellen Anforderungen an den Recruiting-Prozess. Gerade organisatorische Versäumnisse können künftig stärker in den Fokus rücken. Für Unternehmen bedeutet dies, dass die Einbindung der Arbeitsagentur nicht nur formal, sondern aktiv erfolgen sollte. Insbesondere die Erteilung eines Vermittlungsauftrags sowie die Dokumentation der einzelnen Verfahrensschritte gewinnen an Bedeutung.

Diskriminierungsrisiken entstehen damit zunehmend aus unzureichend strukturierten Einstellungsverfahren und weniger aus der eigentlichen Auswahlentscheidung. Unternehmen sind daher gut beraten, ihre Recruiting-Prozesse standardisiert und nachvollziehbar zu gestalten.